目标管理之父德鲁克大师在谈到“高绩效”时指出：一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工，而在于这个企业如何使平常员工取得更好的绩效，能否完全发挥其员工的优势，并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。

德鲁克同时认为高效管理必须具备六个特征：

1、用人所长的同时，必能容忍人之所短;

2、着眼于机会，而非着眼于问题;

3、会顺应自己的习性，不会勉强自己;

4、坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事;

5、打算做一项新的业务，一定先删除一项原有业务;

6、决策不从搜集事实开始，而是先有自己的见解。

优秀的企业具备三大条件：

1、高绩效，这是优秀的基础;

2、高激励，这是高绩效的基础;

3、高素质，这是前二高的基础。

没有好的业绩，企业谈不上优秀;没有好的激励，员工不可能持续创造好的业绩;没有高素质人才(不是高学历)，再好的激励也不一定有好的效果。

从一般意义上来看，绩效考核具有特定的管理价值：

1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。

2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。()绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。

3、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书，制定对应的薪酬标准与激励规则。岗位目标的实现需要依靠绩效考核来实现。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，促使薪酬设计不断完善，更加符合企业运营的需要。

4、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

5、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业还是对员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

我认为，简单来说，绩效考核其实就是一把尺子，用来量度员工的表现、贡献、价值。

这把尺子存在的最大意义就是：如何做到精准、客观、公正，如何从隐性价值到显性价值，如何从过去的表现到当下及未来的价值，如何合理切割价值的归属，如何将主观与客观有效融合，如何对量化成本高的部分实现简化衡量等等。

客观地说，绩效考核本身并不具备很大的激励意义，但作为激励与利益分配的客观标准、主要依据，其公平性、准确性的作用当然十分重大。